如果员工在职期间，绩效考核成绩极不稳定，甚至未达到合格线。现在很多企业都用“末位淘汰制”进行考核后，决定是不是淘汰员工。

　　首先，我们来了解一下末位淘汰制，HR们都知道，这是绩效考核体系中的一种制度，也是企业依据公司情况设定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工做考核，根据考核的结果对得分靠后的员工做辞退的一种管理方式。

　　用人单位用绩效考核制度对员工实行奖优罚劣是通用的一种激励及管理手段，依此辞退排名在后的员工，看起来也似乎合情合理。

　　但是，HR们要格外的注意，考核末位并不等同于不能胜任工作。最高人民法院发布的18号指导案例中裁判要点明确：劳动者在企业等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，企业不能据此单方解除劳动合同。如果用人单位强行解除，显然属违法解雇行为。

　　HR能够在一定程度上帮助企业建立有合法有效的绩效考核制度，使辞退不胜任工作的员工能得到法律的支持：

　　绩效考核制度要设计好绩效考核的全流程，从开始的设定目标到最后的绩效改进，要求做到公开、公平、公正、合理。

　　要明确绩效考核的法律意义，不要仅出具相应的绩效考核评价结果。考核结果尽量让员工签字确认。

　　绩效考核制度要设计好绩效考核的全流程，从开始的设定目标到最后的绩效改进，要求做到公开、公平、公正、合理。

　　要明确绩效考核的法律意义，不要仅出具相应的绩效考核评价结果。考核结果尽量让员工签字确认。

　　这也是HR炒员工时常用的办法：调岗，逼员工自己走。调岗这一招在很多情况下确实管用，一般赔偿少，见效快，老板也乐得其所，这就是变相炒鱿鱼，很多员工明知内幕却也无力反抗，往往郁闷了事。

　　当员工不胜任工作时，企业可单方面对员工予以调岗，无需征得员工同意。但企业的调整后的岗位要具有合理性。HR要注意的是，调岗的时候，应向员工发出调岗通知书，调岗通知书中要明确调岗的事由为不胜任工作，并让员工签收，某些特定的程度上也可以佐证员工不胜任工作的事实。

　　那些既不想赔偿又不想明着开人的公司，HR只能从其他的方面出发，找寻合理适当的方式，从而避免发生员工申请劳动仲裁的事件。

　　并不是，这种时候，HR找员工约谈，也许是最好的方法。当然，这种情况就是考验HR沟通与解决能力的时候。

　　工作很多时候是一个人的生计，不要随随便便断了别人的生计，力所能及的给别人想想办法，除非万不得已，不要太过生硬的告知对方“我们不止是同事，我们更是朋友”！

　　其中，第七点很重要，为啥说体面的公司都会对劝退的员工做出补偿呢？因为，这是法律规定的。

　　根据《劳动合同法》第四十条：有以下情形之一的，企业提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　根据《劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均薪资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均薪资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　劝退是门艺术，在坚持原则的前提下，最大限度的为对方着想，话语得当，使得员工情绪能够获得控制，事情会简单一点，反之则很容易给企业、也给HR带来很多麻烦。

　　与员工面谈不单单是尊重，也为了尽最大可能避免以后纠纷的出现，因为HR跟员工说的每一句话都可能会记录在案或者录音，员工所签字的文件和沟通的记录都能成为证据，也能够相应的避免被申诉劳动仲裁，减少公司损失。返回搜狐，查看更加多