很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程，如果觉得不满意，随便什么时间都能要求劳动者离职，其实，这是对试用期解雇的错误认识。

　　从法律规定看，试用期解除劳动合同并非那么简单。用人单位以劳动者不符合录用条件解雇需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，无相关证据随意解雇属违法行为。

　　当公司解雇无法定理由，员工是可以再一次进行选择要求继续履行劳动合同，恢复劳动关系，并不是愿意给钱就可以解雇。

　　“N”是指工作年限，“+1”是指代通知金，很多HR及劳动者一说到经济补偿就想当然的认为“N+1”。

　　实际上，根据《劳动合同法》第40条规定，“有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……”。即“N+1”仅适用于以下三种解除劳动合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦无需支付代通知金）：

　　（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除的；

　　（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而解除的；

　　（3）劳动合同订立时所依据的客观情况出现重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而解除的。

　　除上述三种情形外，法律未要求企业“+1”，但单位与员工协商愿给的除外。

　　2008年1月1日《劳动合同法》施行后，改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法，不再限定特定的解除情形有12个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准，即劳动者月工资高于当地上年度职工月平均薪资3倍的，经济补偿最多12个月工资，如果劳动者月工资低于当地上年度职工月平均薪资3倍的，则不受12个月限制（个别地区司法指导意见有特别规定除外）。

　　解除无固定期限劳动合同和解除固定期限合同一样难，固定期限合同和无固定期限合同解除条件是一样的，基本没什么不同，除了依法裁员时对无固定期限合同员工有适当的照顾。让人觉得解除难的真正原因是无固定期限劳动合同无法设定终止的日期，而固定期限合同可以自由设定。

　　《劳动合同法》第42条规定：“劳动者有以下情形之一的，企业不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：…（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；”注意：这里没有规定不能依据第39条解除合同。也就是说，如果女职工有劳动合同法第39条情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，企业仍可依法解除劳动合同：

　　（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（6）被依照法律来追究刑事责任的。因此，孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。

　　当劳动者的工资高于上年度职工月平均薪资3倍的，经济补偿金已经封顶，工资再高经济补偿金数额也不会再增加。

　　即使规章制度中对违纪行为规定得再完善，如果规章制度的制定未履行民主程序及公示，即未经职工代表大会或者全体职工讨论，及与工会或者职工代表平等协商，未向劳动者公示，基于该规章制度的解雇行为仍可被认定为违法。

　　《劳动合同法》第43条规定，“企业单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。企业违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位理应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》对此进行明确，未通知工会属违法解雇行为，《解释（四）》第12条规定，“建立了公会组织的企业解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以企业违法解除劳动合同为由请求企业支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。