想象一下，公司高管突然通知你，“那个谁明天不用来了，你去谈谈，看着处理好。”

　　不管关系怎么样，你接到辞退指令的时候就得去找他面谈，这点没有转圜的可能。

　　辞退员工这件事儿，你既要考虑公司的利益，还要照顾员工的情绪，不能掺杂任何的私人感情，而且还是一份吃力不讨好的活儿。

　　如果员工不满意公司给出的条件出现劳动纠纷，那就是HR工作上的能力的问题，如果你太向着员工，公司也会怀疑你的忠诚度。

　　这还不是最难的，对HR来说，整一个完整的过程中最难的一个环节是如何将“企业决定辞退你”这句话说出口。

　　随着法律制度越来越完善，大家的法律意识也在逐渐加强，很多员工在被辞退时会要求公司赔偿自己的损失，维护自身的合法权益，所以我们大家常常会看到一些劳动纠纷。

　　例如公司无故辞退员工、员工婚育期间将其辞退、员工受伤期间将其辞退等诸如此类未考虑到员工感受，就通知他们不用返岗的情况，都会带给公司不小的风险。

　　HR站在执法者的角度，一定要理解不完善的辞退所带来风险，避免给自己的工作带来麻烦。

　　当一个公司开始裁员的时候，这个企业内部会比较动荡，整个公司的氛围也会比较压抑。

　　被辞退的员工想办法维护自己的权益，没被辞退的员工在担心下一个被辞退的会不会是自己，总之，裁员对整个团队都会有很大的影响。

　　与其让员工胡思乱想猜忌公司，HR不如主动将公司信息适当的透明化，让员工清楚自己当下所处的环境和自己目前的状况，以此来降低他们的不安全感，让他们安下心来好好工作，避免因员工状态不佳造成的公司业绩下滑。

　　现在的网络十分发达，企业就没有“内部消息”这回事儿，所有的信息几乎都是透明的。

　　所以若企业随意辞退员工的话，会导致企业形象受损，没办法吸引优秀人才，甚至会降低品牌在消费的人心中的形象。

　　为了避免这种情况的发生，HR需要提前制定相关的条例，从经济成本、管理成本、法律风险等方面出发，让决策者也意识到不完善辞退可能给公司带来的风险。

　　有个别过激的员工，在收到辞退消息后会出现逆反心理，因为对公司决策的不满而做出破坏公物、散布谣言等报复公司的行为。

　　所以HR在执行辞退任务时，不是简单的做通知工作，而是要代表公司让员工看到你的态度，用简单有效的语言让员工了解公司的决策，缓解员工的尴尬由此减少其对公司的埋怨。

　　总结一下就是：做辞退工作时，HR要采取了合理的辞退手段，避免员工的报复心理，尽可能创造劳雇双赢的结果。

　　员工一进会议室（或你选择的其他场所），待他坐好后就直接告诉员工公司的决定。

　　用开放式问题与其谈话，重复他的最后的话语，点头或用短暂沉默配合员工的阐述，直到他可以稍微冷静地接受这个事实。

　　不要承诺会调查一下，事后给予答复，这样会把辞退程序复杂化，弄到难以收拾。

　　被辞退的员工也许不确定下一步该怎么做，给员工离职流程图，并告诉他一步一步如何做，越详细越好。

　　裁员过程中员工有可能会出现如下反应：哭哭啼啼、忧愁、焦虑、敌意、讨价还价、不信任感等，这时企业管理层和人力资源部需要的最关键的技能就是“同理心”和“原则性”。

　　“同理心”不是同情心，它是设身处地地理解被裁员工的焦虑和困惑，让员工把想说的话说完；“原则性”则能够保证自己不让员工的情绪影响企业的决定。

　　HR在做辞退工作的时候，要确认公司行为的合法性以及员工状态是不是存在过激。

　　在做辞退面谈的时候要拿出最真诚、最专业的形象，缓和公司与员工之间的关系，面对可怕的辞退面谈，HR可以事前先搜集证据、确认公司立场、确认公司的合法性，以及员工的状态。

　　HR在对谈中，要秉持真诚、专业的形象，站在客观的角度，平衡劳雇两方的关系，确保合法、合理、合情三者都融入其中。